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À l’heure de la nécessité du port du masque dans les entreprises pour lutter contre la propagation du virus Sars-Cov-2, cet équipement, inhabituel pour beaucoup de salariés, doit être accepté pour être utilisé avec efficacité et dans le respect des consignes. Liên Wioland, responsable d’étude à l’INRS, nous parle des leviers à actionner pour aider à son adoption par les travailleurs.

© Gaël Kerbaol/INRS/2020<br/>

© Gaël Kerbaol/INRS/2020

Travail & Sécurité. Pourquoi peut-il être compliqué pour une entreprise de faire adhérer ses équipes au port du masque pour lutter contre la pandémie de Covid-19 ?
Liên Wioland. Certains corps de métiers ont l’habitude du masque, comme dans le secteur médical ou dans l’industrie chimique. Mais une grande partie des professionnels n’était pas familiarisée avec cette protection au travail avant septembre dernier, lorsque la systématisation du port du masque en entreprise a été décidée. Quand une nouveauté fait irruption dans l’entreprise, un processus d’acceptation se met en marche. Il met en jeu des dimensions dynamiques qui, en interagissant les unes avec les autres, aboutissent ou non à l’adoption de la nouveauté, qu’il s’agisse d’un outil, d’un équipement ou d’un changement d’organisation. Le masque ne fait pas exception à la règle. Face à la crise sanitaire, aider les travailleurs à l’accepter est primordial pour qu’ils le portent correctement.

Quelles sont ces dimensions qui participent au processus d’acceptation du masque alternatif en entreprise en cette période de pandémie ?
L. W. Elles sont au nombre de six. Tout d’abord, il y a le niveau de conscience du risque. Quelle importance les salariés accordent-ils au danger de contamination par le nouveau coronavirus ? La seconde dimension concerne la perception de l’utilité du masque pour prévenir sa transmission et son utilisabilité (Est-il confortable ? Gêne-t-il la respiration ? Faut-il constamment le repositionner ?…). Troisièmement, l’organisation de l’entreprise facilite-t-elle et encourage-t-elle le port du masque ? Par le biais de la sensibilisation, de la formation, de la vérification du respect des consignes, par exemple. La dimension émotionnelle joue également un rôle dans le processus d’acceptation. Une personne peut ressentir de la peur ou de la colère à l’idée de devoir garder un masque longtemps. À l’inverse, participer à un effort collectif contre la pandémie peut être source de satisfaction, de fierté… L’influence de l’entourage, au travers de réflexions allant à l’encontre du port du masque ou plaidant en sa faveur, peut aussi influencer la conduite des uns et des autres. Enfin, la représentation que l’on se fait de son métier, l’identité professionnelle, est aussi à prendre en compte. Si pour des soignants le masque correspond à l’image de leur profession, des enseignants ou des commerciaux, par exemple, auront plus de mal à s’y reconnaître et à accepter ce qu’ils renvoient aux autres. 

Les entreprises doivent donc se pencher sur chacun de ces aspects pour amener leurs salariés à approuver le masque ?
L. W. Il est certain qu’en ne comptant que sur la consigne, le port du masque peut être mal vécu par les salariés, entraîner du stress, voire des conflits. Il est donc important d’instaurer le dialogue et de trouver collectivement des solutions avec l’ensemble du personnel, de tous niveaux hiérarchiques, pour questionner différentes dimensions. Quand, comment et où mettre le masque ? Quels sont les avantages et les inconvénients des différents modèles testés ? Y a-t-il des remarques positives ou négatives sur le fait de porter le masque ? En quoi le port du masque impacte-t-il l’image du métier ?... C’est en discutant avec les instances représentatives, dans le cadre du dialogue social, qu’il devient possible d’identifier les points de blocage et les moyens pour les résoudre. Il n’est cependant pas nécessaire de trouver une solution à chaque problème. Il suffit de faire pencher la balance du côté de l’acceptabilité. Par exemple, même si les salariés estiment que les masques ne sont pas des plus confortables, s’ils sont convaincus de leur utilité et que tout le monde les met, ils seront susceptibles de les adopter de bonne grâce. Mais l’équilibre est fragile et peut-être rompu par des évolutions comme un changement de modèle, une diminution de l’engagement de la hiérarchie ou une recrudescence de discours négatifs. Il faut donc faire des ajustements, toujours par le biais d’échanges réguliers, pour maintenir dans le temps l’adhésion du personnel. 

Damien Larroque

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