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À travers une série de questions-réponses, Travail & Sécurité vous propose un éclairage sur la réforme du Code du travail, au fur et à mesure de ses éditions et des avancées juridiques…

© Gaël Kerbaol/INRS

Quand mettre en place le comité social et économique (CSE) ?

La date d’entrée en vigueur des dispositions relatives au CSE est fixée à la date d’entrée en vigueur des décrets d’application et au plus tard au 1er janvier 2018.

Concrètement pour les entreprises, la mise en place du CSE sera progressive, pour aboutir à une généralisation au 1er janvier 2020. En effet, le CSE doit être mis en place au terme du mandat des IRP actuellement présentes dans l’entreprise, c’est-à-dire au moment de leur renouvellement, et au plus tard le 1er janvier 2020. Ainsi :

  •  lorsque le protocole pré-électoral a été conclu avant le 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance) : les élections d’IRP distinctes ont lieu normalement. Le CSE sera mis en place à l’échéance des mandats et au plus tard le 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée par accord ou par décision de l’employeur après consultation des élus ;
  • si les mandats arrivent à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 : les mandats sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2017 ou pour une durée maximale d’un an par accord ou décision de l’employeur après consultation des élus ;
  • si les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 : la durée des mandats en cours peut être prorogée ou réduite au maximum d’un an par accord ou décision de l’employeur après consultation des élus ;
  • si les mandats arrivent à échéance après le 31 décembre 2018 : le CSE est mis en place normalement et au plus tard le 1er janvier 2020.

Pendant le temps où les instances actuellement en place continuent de fonctionner, et jusqu’à la mise en place du CSE, l’ordonnance prévoit que les dispositions actuelles du Code du travail relatives aux instances actuellement en place s’appliquent.

Dans quels cas le CSE doit-il être mis en place ?

Lorsqu’une entreprise atteint 11 salariés pendant douze mois consécutifs, elle doit mettre en place un CSE. Si les entreprises comportent au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont alors constitués.

Les attributions générales du CSE diffèrent en fonction de l’effectif de l’entreprise. Celles-ci peuvent toujours être complétées par des accords collectifs de travail ou par usage.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE reprend une partie des attributions actuelles des délégués du personnel (DP). Il a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Le CSE contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Il peut également saisir l’Inspection du travail des plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Le droit d’alerte en matière de santé et de sécurité ne fait pas partie de ses prérogatives.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE conserve les compétences des actuelles instances représentatives du personnel. Ainsi, outre les compétences précédemment mentionnées pour les entreprises de moins de 50 salariés (qui correspondent aux attributions actuelles des DP), le CSE a notamment pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Concernant plus spécifiquement les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, qui, jusqu’à ce jour, relevaient du périmètre des CHSCT, celles-ci seront désormais prises en compte, en fonction de l’organisation mise en place dans l’entreprise et de son effectif, soit par le CSE, soit par une commission spécifique dénommée « Commission santé sécurité et conditions de travail », soit par des représentants de proximité.

LE CHIFFRE

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ordonnances ont été publiées au Journal Officiel du 23 septembre 2017. Une vingtaine de décrets d’application sont attendus d’ici au 31 décembre 2017.

Jennifer Shettle avec Delphine Vaudoux

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