DOSSIER

© Xavier Lissillour pour l'INRS/2020

RTE, entreprise de service public gestionnaire du réseau de transport d’électricité en France, a mis sur pied une démarche interne d’évaluation des RPS, déclinée dans l'ensemble de ses établissements. La responsable nationale QVT revient
sur l’historique de son déploiement.

© Xavier Lissillour pour l'INRS/2020

© Xavier Lissillour pour l'INRS/2020

« Nous avons fait du chemin depuis le début. » En se retournant sur ces dernières années, Tamara Boge, responsable nationale qualité de vie au travail chez RTE, l’entreprise en charge de l’ensemble du réseau de transport d’électricité en France, apprécie les progrès réalisés au sein de son entreprise en matière de prévention des RPS. C’est en 2015 que l’entreprise constate que l’évaluation des RPS dans le document unique d’évaluation des risques n’est pas réalisée de manière optimale. Afin de répondre à l’obligation légale dans un premier temps, elle s’organise sur le sujet. En commençant par réfléchir à une méthodologie car « on s’est vite rendu compte qu’on n’allait pas pouvoir évaluer les RPS comme les autres risques », poursuit-elle.

Chez RTE, qui emploie 9 000 salariés, l’évaluation d’un risque se fait habituellement à une petite échelle : l’évaluation du risque électrique par exemple est réalisée à partir d’une équipe dans une région. Puis la procédure de prévention définie à partir de ce cas est déployée à l’échelle nationale. « La spécificité des RPS est qu’il n’est pas possible de généraliser. Il est donc nécessaire d’être au plus proche des collectifs de travail, précise Tamara Boge. Une telle approche demande du temps car elle constitue un changement d’habitude et surtout un coût en temps et ressources. Nous avons convaincu la direction de la nécessité de passer par les collectifs », constituant la « maille » de référence, observe-t-elle encore.

Couvrir plus de 500 collectifs sur le territoire national représentait un travail de fourmi : avec des groupes composés de 12 personnes maximum, nécessitant de une demi-journée à une journée par atelier, l’exercice s’annonçait très chronophage. Une note d’organisation rédigée en pluridisciplinarité avec des médecins du travail, des préventeurs et des correspondants QVT a pu être signée fin 2016 pour une mise en œuvre courant 2017-2018. « On a envisagé de créer notre propre grille d’analyse des RPS, mais RTE n’est pas différent des autres entreprises, et l’approche des outils déjà existants nous plaisait bien pour animer les ateliers, relate la responsable nationale. La décision collective a été d’opter pour l’outil RPS-DU de l’INRS. »

Prévention primaire

Il est alors décidé de mener la démarche de prévention en interne en mobilisant les services de santé au travail, préventeurs et correspondants QVT, mais aussi managers et représentants du personnel, voire salariés intéressés par le sujet soit une dizaine de personnes par région. Ils ont d’abord été formés sur la thématique des RPS et l’animation de l’évaluation en collectif. Il a fallu commencer par déterminer ce qu’est un collectif (service, métier…). Du fait de la diversité des métiers, il fallait veiller à ce qu’aucune population ne soit oubliée, comme par exemple des assistantes qui sont parfois seules dans un service. Il était aussi important de tenir compte de spécificités locales ou propres à certains métiers. Le premier rôle des équipes pluridisciplinaires a été de réfléchir à la façon d’associer les collectifs, et de déterminer ceux vers lesquels aller en premier.

DES FORMATIONS EN INTERNE

Avant de lancer les ateliers, des formations des volontaires désireux d’animer les échanges ont été élaborées en interne par le réseau national QVT, qui compte 9 personnes. Un contenu pédagogique décliné en plusieurs modules a été spécialement créé, avec exercices pratiques autour de la grille d’évaluation, simulation de cas et essais en binômes. La formation dure 2 jours, avec un test final. Dans un premier temps, les personnes formées aux évaluations tournent en trinôme, soit avec un évaluateur expérimenté, soit en tant qu’observateurs auprès d’un binôme. D’après les commentaires des animateurs, le plus dur est l’exercice de synthèse, au cours duquel il faut parvenir à prendre du recul par rapport à ce qui a été dit. Les acteurs ainsi formés en interne montent en compétence, en maîtrisant mieux les RPS, la prévention, le contenu de la grille, le suivi des évaluations…

D’une durée moyenne de quatre heures, les ateliers d’évaluation sont animés par un binôme, formé de membres du groupe pluridisciplinaire… Tenant à rester sur de la prévention primaire, les acteurs se focalisent sur les facteurs de risques afin d’identifier des leviers de prévention. Ils sont également attentifs à rester centrés sur l’organisationnel et non sur l’individuel. « L’exercice est bien perçu dès lors que le sujet est bien posé, décrit Tamara Boge : il est impératif de commencer par replacer le cadre, le rôle de l’évaluation, de centrer les échanges sur l’activité professionnelle, sur les facteurs de risques liés à l’activité, jamais sur des situations individuelles, sinon ça ne libère pas la parole. La grille de questions enlève les derniers doutes, s’il en reste. »

De cette façon, le collectif s’auto­évalue sous l’animation du binôme, qui impulse une dynamique, parfois recadre les discussions. « C’est un moment de prévention en soi car les salariés échangent sur le travail », poursuit-elle. Une fois les facteurs de risques identifiés, une restitution est organisée auprès du management, puis du reste du collectif. D’autres échanges en découlent, avec les Codir et les CHSCT, pour définir les mesures de prévention plus larges, et la déclinaison de plans d’actions. L’association des partenaires sociaux est également primordiale.

« On apprend en marchant »

Avec deux années de recul, et plus de 150 évaluations, des premières actions de prévention ont vu le jour, nombre d’entre elles centrées sur l’organisation, la redéfinition des rôles et les responsabilités, le soutien managérial… Une régulation de la charge de travail la Direction développement et ingénierie a par exemple été actée. Cette Direction manquait en effet de visibilité sur l’affectation des salariés sur les projets et leur charge de travail subjective. De nombreuses situations avaient été remontées, certaines parfois violentes.

Cela a abouti à une campagne de prévention sur les violences au travail. En prévention secondaire dans un premier temps (sensibilisations, communication non violente, sexisme). Une campagne en prévention primaire viendra ensuite avec la mise en place d’espaces de discussion, la redéfinition de ce qui est acceptable et de ce qui ne l’est pas. Les salariés étant soumis à une organisation par quart, leur rythme de travail a aussi fait l’objet en complément d’une analyse des médecins du travail sur les impacts des roulements sur la santé. Des problèmes d’addictions ont aussi été remontés de certains ateliers et ont convergé avec des observations plus générales et la nécessité de développer une politique de prévention des addictions.

Sur la méthode de conduite de cette démarche, les retours d’expérience ont permis d’identifier des pistes d’amélioration. « On manque parfois d’indicateurs de suivi, il est nécessaire de mieux les définir ou les préciser, constate Tamara Boge. Et parfois on n’est pas en capacité de les exploiter. Nous devons par ailleurs faire en sorte que le management se saisisse des évaluations. Car la grille d’entretien qui sert à questionner les salariés peut devenir un outil du manager au quotidien. »

L’année 2020 voit le rythme d’avancement totalement perturbé du fait de la survenue de la pandémie de Covid-19. Néanmoins, tous ces efforts ont contribué à étendre la culture de prévention en interne, à mieux sensibiliser les gens, à pérenniser la démarche. Et même si l’entreprise n’en est pas encore à ce stade, l’objectif à long terme est que les collectifs continuent à s’évaluer eux-mêmes de façon régulière. 

FRÉDÉRIC LEFEBVRE, DIRECTEUR ADJOINT DU CENTRE DE DÉVELOPPEMENT ET INGÉNIERIE DE TOULOUSE, PRÉSIDENT DU CHSCT DEPUIS 2013

 « Le premier cycle d’évaluation des RPS a été mené en 2018-2019. C’est une grande satisfaction de constater qu’aujourd’hui nous sommes presque uniquement dans de la prévention primaire. La situation a beaucoup évolué depuis 7-8 ans, le climat a complètement changé. Nous avons atteint une grande maturité dans le dialogue social. La QVT est désormais identifiée comme un domaine à part entière. Un groupe permanent de 8 salariés, qui tournent chaque année, appuie cette culture. Une démarche de prévention des RPS est un instrument qui améliore le vivre-ensemble, qui permet une réflexion sur le sens du travail. Que ce soit sur les plans de l’organisation, des compétences, des relations, ça libère les échanges. Mais ça n’est jamais terminé ni définitivement acquis : en fonction des moments et des personnes à qui on s’adresse, les réponses à apporter ne sont pas les mêmes. »

Céline Ravallec

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