DOSSIER

Dans cette entreprise où l’on réalise des couettes et oreillers, difficile d’imaginer qu’il y a quelques années les tensions étaient prégnantes. Avec l’aide d’une psychologue du travail, Abeil a trouvé des solutions à ces petits irritants qui prennent parfois beaucoup de place.

© Xavier Lissillour pour l'INRS/2020

© Xavier Lissillour pour l'INRS/2020

À SA CREATION, en 1870, la société Abeil du nom de son fondateur, Auguste Abeil était spécialisée dans les couvertures en laine. Désormais, l’entreprise, qui compte 82 équivalents temps-plein y compris les intérimaires, s’est mise au goût du jour et fabrique des couettes et oreillers synthétiques. Dans son histoire, l’entreprise a subi des aléas qui ont pu participer à l’émergence de risques psycho­sociaux. « Notre société a brûlé deux fois, en 1988 et 1990, explique le directeur général, Hervé Venzac. Nous avons déménagé en 1992, toujours à Aurillac, dans le Cantal, puis nous avons été rachetés deux fois avant d’être mis en liquidation en 2011. » Cette même année, le groupe allemand Eurocomfort reprend les actifs et le nom.

En 2017, la direction décide de se pencher sur la question des RPS. « Pour deux raisons, explique sans détour le directeur général : d’une part pour répondre à une exigence réglementaire nous devons évaluer ces risques pour réaliser le document unqiue et, d’autre part, car on sentait, en interne, qu’il y avait des tensions. » « Des conflits avaient tendance à émerger, surtout lors des périodes de faible activité », complète Odile Devez, responsable des ressources humaines. La direction ne sait pas comment aborder le sujet et s’interroge : a-t-elle les compétences pour mener à bien l’évaluation des RPS ? A-t-elle l’objectivité pour la réaliser ?

À ces questions, les dirigeants répondent par la négative. « Nous avons donc demandé des devis à des cabinets… et les prix nous ont semblé très élevés », remarque le directeur général. À cela s’ajoute le fait que les cabinets ayant répondu à Abeil étaient loin… Loin géographiquement ou loin des préoccupations de l’entreprise. « C’est très important, souligne Yann Brosson, contrôleur de sécurité à la Carsat Auvergne, que l’entreprise ait un bon ressenti, qu’elle se sente en confiance pour ensuite pouvoir s’approprier l’analyse qui va être faite. »

PRODUIRE DES COUETTES ET OREILLERS

Dans l’espace de production de 6 000 m2, la garniture, arrive sous forme de balles de polyester compressées. Elle est envoyée dans des cardeuses destinées soit aux oreillers, soit aux couettes. Le polyester est étalé, enroulé (pour les oreillers). Pour les couettes, une machine découpe les tissus, pique les motifs et deux bordures. Une ganseuse pose ensuite le biais sur les bordures. Il faut alors plier la couette et la mettre dans une poche plastique. Pour les oreillers, une opératrice les remplit de façon semi-automatique. Les oreillers sont ensuite pesés, piqués et emballés. Tout au long de cette chaîne de fabrication, l’entraide, le travail en commun, la communication sont indispensables à la bonne marche. Le moindre dysfonctionnement peut avoir des conséquences sur l’ensemble de la production.
En 2019, la production a été de 500 000 couettes et 350 000 oreillers.

L’entreprise se rapproche du service de santé au travail pour obtenir de l’aide. Et c’est par la psychologue du travail de l’Acismt 15 (service de santé au travail du Cantal-Aurillac), Sophie Mazenq, que l’audit sera réalisé, uniquement sur la production. La psychologue présente son intervention aux 65 salariés et laisse des documents à remplir aux volontaires, qui, par chance, représentent tous les postes : piqueuse, ganseuse, fabrication des oreillers, des couettes, manutention, préparation des commandes… Puis elle vient plusieurs demi-journées rencontrer chacun. « Ça m’a permis d’avoir des éléments quantitatifs et qualitatifs, importants pour affiner mes préconisations », précise-t-elle. Au total, 27 personnes seront associées à ce diagnostic.

Forte implication de la direction

À la fin de l’année 2017, Sophie Mazenq rend son diagnostic pour qu’il soit présenté aux membres du CHSCT et à la direction. Les risques psychosociaux sont classés selon huit thèmes, associés à des degrés de gravité. « Pour des raisons personnelles, je n’ai pas pu faire la restitution de visu… J’ai dû beaucoup échanger avec Odile Devez, ce qui a certainement participé à l’appropriation du sujet par l’entreprise », estime la psychologue.

À la suite des préconisations de la psychologue, direction et CHSCT créent un comité de pilotage. Là aussi, sur la base du volontariat. Dix personnes se proposent, et il sera animé par la responsable des ressources humaines et le directeur général. « Ça ne nous a pas posé de problème que la direction soit présente. Au contraire, estime Florence Cassan, piqueuse et membre du CSE. Cela signifie que le sujet l’intéresse et cela lui permet d’entendre les difficultés auxquelles nous sommes confrontés. » Yann Brosson complète : « Quand la direction est convaincue, c’est primordial qu’elle soit présente à ce type de réunions. Cela montre son engagement. »

A PETITS PAS

« On sent dans cette entreprise que les tensions se sont apaisées, avance Sophie Mazenq, psychologue du travail de l’Acismt 15. Pour cela, il a parfois suffi de petites améliorations en communication, maintenance… La résolution de ces petits irritants a eu des conséquences plus larges : la productivité de l’entreprise a augmenté et l’absentéisme a diminué. Le fait que la direction était partante a beaucoup joué. C’est indispensable pour mener à bien la prévention des RPS. » 

Le groupe de pilotage se réunit tous les 15 jours pendant deux mois, puis espace ses réunions. Il hiérarchise les thèmes remontés par la psychologue, identifie les raisons de leur émergence, les actions possibles et met en place un suivi. « On a commencé par deux-trois sujets comme les conflits entre collègues, l’autonomie et les marges de manœuvre ainsi que les relations jugées difficiles entre les délégués du personnel et le personnel », explique la responsable des RH.

Les échanges ont été nombreux et fructueux, de l’avis de tous. « C’est ce qu’il y a eu de plus important : nous étions entre nous, nous avons pu discuter sans contrainte. Ça a bien débloqué les situations de tension », se remémore Odile Devez. Et abouti à l’élaboration de règles, comme pour le réglage des machines des ganseuses : doivent-elles le faire elles-mêmes ? Peuvent-elles solliciter la maintenance ? Doivent-elles passer par le chef d’équipe ? Une réexplication du rôle des élus en général et de leur implication dans la genèse de la démarche RPS a pu calmer les esprits.

Aujourd’hui, la situation semble apaisée. Le comité de pilotage ne se réunit plus qu’en cas de besoin. D’autres réunions ont pris le relais : tous les mois, les salariés discutent par ilôt de travail, de façon à exprimer leurs besoins, à faire remonter les irritants ou à demander des explications.

Trois ans après cet audit et une appropriation de la démarche, on ne parle plus de RPS au sein d’Abeil. « C’est presque devenu un non-sujet, estime Odile Devez. J’ai l’impression que ce dialogue renoué permet à chacun de faire remonter plus facilement qu’avant le moindre problème. » Et cela va largement au-delà des RPS. « Les dépileurs, un nouveau siège, les chariots élévateurs, la marche arrière sur les machines à ganser, la modification du poste des ganseuses… tout ça va dans le bon sens », s’enthousiasme Christine Lair, monitrice.

« Les demandes remontent jusqu’à nous et cela participe à l’amélioration des conditions de travail », insiste le directeur général. Abeil va d’ailleurs participer à la démarche TMS Pros. Cela facilitera certainement l’analyse et la recherche de solutions pour avancer dans la prévention des troubles musculosquelettiques. « Quand on sait que RPS et TMS sont intimement liés, on se dit que cette entreprise a déjà engagé une partie du travail », conclut Yann Brosson. 

AGIR AVEC LE COVID-19

Odile Devez : « Nous avons continué à travailler pendant la période de confinement, en revoyant certains postes pour respecter les gestes barrières et en mettant à disposition des gants, sprays, gels, masques… Le centre médicochirurgical d’Aurillac nous a demandé de fabriquer des masques en tissu, lavables. Nous nous sommes lancés dans cette activité, jusqu’à en fabriquer 3 000 par jour. Cela nous a permis à la fois de montrer que nous étions solidaires et d’éviter le chômage partiel à certains. »

Delphine Vaudoux

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