DOSSIER

À l’heure où l’évolution des instances représentatives du personnel est en discussion, la mission du CHSCT pour la prévention des risques professionnels reste d’actualité. Derrière celle-ci, s’expriment des réalités multiples. Avec les changements qui prennent forme dans les entreprises et un environnement juridique mouvant, de nouveaux défis apparaissent.

Le CHSCT est une instance qui dépend des acteurs qui la composent, des femmes et des hommes investis, parfois prêts à négocier, lorsque le projet de prévention le nécessite, un rythme de réunions plus soutenu que le rythme réglementaire de réunions trimestrielles.

Le CHSCT est une instance qui dépend des acteurs qui la composent, des femmes et des hommes investis, parfois prêts à négocier, lorsque le projet de prévention le nécessite, un rythme de réunions plus soutenu que le rythme réglementaire de réunions trimestrielles.

« Sapeur-pompier volontaire, je voulais retrouver dans mon travail un engagement au service de la sécurité des autres », indique Thierry Bordes, secrétaire d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en Ehpad (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes), à Pierre-Buffière, dans la Haute-Vienne. « Ayant vécu un reclassement après un accident personnel, je sais combien trouver du soutien est essentiel. Cela fait quinze ans que je suis au CHSCT, une instance que je conçois comme un véritable lieu d’écoute et d’échanges », estime Fabrice Martinerie, qui occupe cette même fonction au sein d’un site de construction d’équipements pour centrales nucléaires d’Areva, en Saône-et-Loire. Rémi Papon, secrétaire du CHSCT à la Mutualité française limousine, reconnaît pour sa part avoir commencé en tâtonnant : « Puis nous avons été formés, l’instance s’est structurée, décrit-il. Aujourd’hui, chacun a conscience qu’être membre du CHSCT, ce n’est pas rien. »

Si les parcours sont variés, comme l’est le paysage des CHSCT, les représentants du personnel rencontrés dans le cadre de ce dossier ont tous en commun de mettre en avant une institution dans laquelle s’exprime le travail réel et portant la dimension humaine dans son ADN. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est né en 1982 avec les « lois Auroux » qui ont introduit un profond bouleversement des relations sociales en France. L’employeur (ou son représentant) en assume la présidence.

REPÈRES

Le CHSCT doit être le lieu d’une confrontation constructive sur la réalité du travail et de son impact sur la santé pour faire émerger des propositions en matière d’actions de prévention. Une vision partagée est à coconstruire en fonction du climat social et des relations entretenues par les acteurs.

Le CHSCT est composé de représentants du personnel désignés par un collège constitué des membres élus du comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP). Sont également membres de droit de l’instance, avec voix consultatives, le médecin du travail, le chef du service sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail et les agents de la Carsat-Cramif-CGSS. De plus, à titre occasionnel et consultatif, le CHSCT peut, par délibération, faire appel à toute personne qualifiée de l’établissement, selon l’ordre du jour et les thèmes abordés.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans chacun de leurs établissements d’au moins 50 salariés. Lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de 50 salariés, un CHSCT est mis en place dans au moins l’un d’entre eux. Dans les entreprises de plus de 500 salariés, plusieurs CHSCT peuvent coexister, leur nombre étant déterminé par accord suivant divers critères (nature, fréquence et gravité des risques, dimension et répartition des locaux, nombre de salariés dans ces locaux, organisation du travail).

Lorsque le seuil de 50 salariés n’est pas atteint, mais que l’entreprise dispose de délégués du personnel, ces derniers sont investis des missions dévolues au CHSCT et bénéficient des mêmes prérogatives. Enfin, pour les très petites entreprises (moins de 11 salariés), la mise en place à partir du 1er juillet 2017 de Commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), instituées par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi - dite « loi Rebsamen » - vise notamment à instaurer une représentation des questions de santé et sécurité qui jusqu’alors faisait défaut.

DURÉE DU MANDAT ET HEURES DE DÉLÉGATION

Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés pour un mandat qui prend fin avec celui des membres élus au CE les ayant désignés. La durée de ce mandat est de maixmum quatre ans mais peut être fixée par un accord collectif entre deux et quatre ans.

Pour exercer ses missions, chaque représentant au CHSCT dispose d’heures de délégation. Des minimums sont fixés par le Code du travail (2 heures par mois pour les entreprises ayant jusqu’à 99 salariés, 5 heures de 100 à 299 salariés, 10 heures de 300 à 499 salariés, 15 heures de 500 à 1 499 salariés, 20 heures à partir de 1 500 salariés). Par accord d’entreprise ou de branche, ce nombre d’heures comme le nombre de représentants peut être augmenté.

À cette diversité structurelle s’ajoute une diversité des pratiques qui s’exprime dans l’exercice même des missions du CHSCT. Celles-ci sont définies par le Code du travail et concernent la contribution à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs (issus de l’établissement ou mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires), l’amélioration des conditions de travail et l’observation par l’employeur des prescriptions légales en ces matières.

Le CHSCT est une instance consultative et exerce également un rôle de veille et d’investigation pour lequel il dispose de moyens d’action. Les visites ou inspections dans l’établissement permettent au comité d’analyser les situations de travail. L’enquête, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou encore en cas d’incidents répétés ayant révélé un risque grave, a pour objectif de proposer des mesures visant à prévenir les risques identifiés. Le CHSCT peut également avoir recours à un expert agréé, lorsqu’un « risque grave » est constaté dans l’établissement ou en cas de « projet important » modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Enfin, en situation de danger grave et imminent, il dispose d’un droit d’alerte particulier auprès des salariés et de la direction de l’entreprise.

Montée en compétence

Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre, à l’initiative de l’employeur. « Pour autant, nous n’hésitons jamais à provoquer des réunions extraordinaires dès que c’est nécessaire », insiste Patrick Girard, secrétaire de CHSCT chez Verallia, producteur de bouteilles et pots en verre pour boissons et produits alimentaires à Châlon-sur-Saône, en Saône-et-Loire. « Nous avons constitué un groupe de veille. Il y a toujours un sujet qui émerge et touche aux conditions de travail des salariés ou des intervenants extérieurs », ajoute-t-il, avec la conviction que « seul un travail du quotidien permet à l’instance de ne jamais ronronner ».

NOMBRE DE REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL AU CHSCT

L’efficacité passe aussi par un comité qui ne se drape pas dans des postures. « Parmi nos neuf membres, les trois organisations syndicales en présence sont représentées de façon identique. Cet équilibre contribue à ce que l’instance reste avant tout un espace de réflexion autour des questions de santé et de sécurité qui se posent au quotidien, estime Fabrice Martinerie. Aujourd’hui, dans tous les métiers, les salariés sont confrontés à la pression, à la précarité. De nouvelles organisations de travail apparaissent. Il ne faut jamais hésiter à demander de l’aide. Nous avons la chance d’avoir un médecin du travail rattaché au site, qui nous connaît parfaitement. Sur les sujets techniques, la Carsat voit ce qui se passe ailleurs et nous apporte une expertise précieuse. » Le plus souvent, l’instance dépend des acteurs, des femmes et des hommes investis, parfois prêts à casser les postures de fait, ritualisées par les réunions trimestrielles, en négociant un rythme plus soutenu, lorsque le projet de prévention le nécessite.

« À partir du moment où l’on conçoit le CHSCT comme un levier de compétences, un point d’appui structurant pour la politique de l’entreprise en matière de prévention, employeurs et représentants du personnel doivent l’investir pleinement », estime Franck Henry, chargé de projet formation à l’INRS. N’étant pas des experts de la prévention des risques professionnels, les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d’une formation pratique de trois jours (pouvant aller jusqu’à cinq pour les établissements de plus de 300 salariés), qui doit être renouvelée au bout de quatre ans de mandat. Elle est dispensée soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du Travail, soit par des organismes agréés par le préfet de région.

L’avenir des instances représentatives

Dans les établissements ne possédant pas de CHSCT et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de cette formation. « Si la formation des membres de CHSCT est prévue par les textes, celle du président dépend de sa seule volonté, souligne Alain Ruher, ingénieur-conseil à la Carsat Aquitaine. Certains présidents ressentent ce déséquilibre et leur inscription à une formation est un moyen de le combler. » Ils sont encore trop peu nombreux à franchir ce pas.

Aujourd’hui, l’avenir des CHSCT se dessine, avec des contours « encore flous », pour nombre de représentants du personnel. L’environnement juridique des CHSCT a évolué, du fait notamment des modifications introduites par la « loi Rebsamen » en ce qui concerne la délégation unique du personnel (DUP) et le regroupement des instances représentatives du personnel (IRP) (lire l’encadré « DUP et regroupement des IRP »). Ces évolutions s’orientent vers une forte diminution du nombre d’élus. Pour certains, elles soulèvent aussi des interrogations sur la difficulté de connaître chaque sujet de manière approfondie ou encore la surchage de travail pour les représentants du personnel.

Plus que jamais, la formation des élus à tous les niveaux paraît essentielle. « On n’aborde pas les mêmes sujets, en CE et en CHSCT », insiste Fabrice Martinerie, qui craint de voir « les attributions économiques du CE prendre le pas sur les questions de santé et de sécurité ». « Si l’on nous demandait de suivre cette voie, poursuit-il, des précisions devraient être apportées dans le cadre d’accords pour éviter que le CHSCT n’en pâtisse. »

FORMATION : ALLER PLUS LOIN

L’INRS propose aux membres de CHSCT un parcours d’approfondissement « Mieux agir au sein du CHSCT », composé de quatre formations thématiques accompagnées à distance, de deux jours chacune, concernant les enquêtes du CHSCT, la visite d’inspection, les avis du CHSCT et la promotion de la prévention. Il revient de manière concrète sur les moyens d’action des membres du CHSCT. Ces formations ne se substituent pas à la formation obligatoire prévue par le Code du travail et dispensée notamment par des organismes agréés.

Grégory Brasseur

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