ACTUALITÉS

Le statut des travailleurs détachés en France, comme partout dans l’Union européenne, est clairement défini par une directive européenne. Ce cadre implique un certain nombre d’obligations pour l’entreprise d’accueil, notamment dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Explications d’Amélie Pourchel, chargée d’études juridiques à l’INRS.

© Gaël Kerbaol/INRS/2022

© Gaël Kerbaol/INRS/2022

TRAVAIL & Sécurité. Le statut de travailleur détaché est bien spécifique, comment est-il défini ?
Amélie Pourchel.
Une instruction du 19 janvier 2021 rappelle les règles applicables au détachement de salariés en France. Dans ce cadre, le détachement consiste, pour un employeur régulièrement établi à l’étranger, à faire travailler en France ses salariés pour un objet défini et une durée limitée. D’une manière générale, il convient de distinguer cette notion de celle de mobilité des travailleurs. Ainsi, pour relever des règles du détachement, un salarié doit travailler habituellement pour le compte d’un employeur établi à l’étranger, conserver sa relation de travail avec son employeur pendant le détachement et exécuter son travail de façon temporaire en France. Cette même instruction détaille, notamment en termes de santé et de sécurité, un certain nombre d’obligations pour l’entreprise d’accueil. Sauf exception en cas de « détachement pour compte propre », où le salarié n’est pas sous la direction d’une entité d’accueil.

Quelles sont ces obligations ?
A. P.
L’ensemble des dispositions du Code du travail relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables. Cela concerne par exemple les dispositions concernant l’affichage : sur certains chantiers de bâtiment ou de génie civil, la réglementation applicable aux travailleurs détachés doit être affichée et traduite dans au moins une des langues parlées dans chacun des États d’origine de ces travailleurs. Les règles en matière de sécurité et d’utilisation des équipements de travail s’appliquent également. Concernant le suivi individuel de l’état de santé, le travailleur détaché en France doit en bénéficier comme les autres salariés. Cette obligation peut être écartée s’il est prouvé qu’un suivi équivalent a été réalisé, antérieurement à son détachement, dans son pays d’origine. À défaut, il devra bénéficier des visites et examens prévus par la réglementation française. Pendant la durée du détachement, ce sont les règles françaises en matière de périodicité des visites qui doivent être respectées.

REPÈRES

En 2019 :

  • 261 300 salariés ont été détachés en France ;
  • la durée moyenne du détachement était de 100 jours ;
  • les travailleurs détachés en France travaillent principalement dans l’industrie (34 %), la construction (34 %), les services (20 %) et l’agriculture (9 %).

Source : « Qui sont les travailleurs détachés en France ? » Dares Analyses, juin 2021 .

Pour la formation de ces travailleurs, la situation est un peu plus complexe ?
A. P.
C’est une question que se posent très fréquemment les employeurs, par exemple : « Mon travailleur a l’équivalent du Caces en Allemagne, est-il valable en France ? » En l’absence de textes harmonisant la réglementation dans de nombreux domaines (contenu, modalités d’évaluation des connaissances, périodicité de renouvellement…), les formations suivies à l’étranger ne sont pas toujours appropriées à la situation de travail en France et aux dispositions du Code du travail. Si l’employeur qui détache un salarié doit être en mesure de justifier des actions de formation, de son côté, l’entreprise d’accueil à un « devoir de vigilance » et doit porter une attention particulière à la formation des travailleurs détachés amenés à intervenir dans ses locaux. 

DES DROITS UNIVERSELS

La législation européenne énonce une série de règles obligatoires concernant les conditions de travail et d’emploi applicables aux travailleurs détachés même s’ils restent les employés de l’entreprise qui les détache et relèvent donc de la législation de l’État membre d’origine.
Ces droits concernent :

  • les taux de salaire minimal ;
  • les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ;
  • la période minimale de congés annuels payés ;
  • les conditions de mise à disposition de travailleurs par l’intermédiaire d’entreprises de travail intérimaire ;
  • la santé, la sécurité et l’hygiène au travail ;
  • l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Les règles mentionnées ci-dessus sont définies dans la directive relative au détachement de travailleurs, adoptée en 1996. Le 8 mars 2016, la Commission européenne a proposé une révision des règles sur le détachement de travailleurs au sein de l’UE afin de les adapter aux besoins actuels. La proposition de la Commission a été adoptée le 28 juin 2018.
Source : Commission européenne.

Propos recueillis par L.F.

Haut de page