DOSSIER

© Guillaume J.Plisson pour l’INRS

Confrontée à des questions de vieillissement de son personnel, la maison d’accueil spécialisée Bellevue, à Marseille, a participé à une expérimentation régionale sur le sujet. Cette expérience a ouvert sa réflexion sur une gestion du parcours professionnel dès les premières années de vie active.

Une politique de prévention de l’usure professionnelle doit inclure une réflexion globale sur les parcours professionnels au sein ou en dehors de l’entreprise.<br/>

Une politique de prévention de l’usure professionnelle doit inclure une réflexion globale sur les parcours professionnels au sein ou en dehors de l’entreprise.

Dans les locaux de la maison d’accueil spécialisée (MAS) de Bellevue, sur les hauteurs de Marseille, dans les Bouches-du-Rhône, tout est mis en œuvre pour assurer le confort des résidents : chambres individuelles, vastes espaces collectifs à chaque étage, activités diverses en atelier (sérigraphie, peinture, vidéo…). Cet établissement, ouvert en 1968, est spécialisé dans l’accueil de personnes handicapées moteur. Il compte 75 résidents, en internat, en accueil de jour ou en accueil temporaire (maximum de 90 journées par an), pour un effectif salarié d’une centaine d’équivalents temps-plein.

Depuis 2007, l’établissement fait régulièrement l’objet de travaux de rénovation de fond de ses locaux ainsi que de son organisation des espaces de travail. Les conditions de travail du personnel bénéficient de ces améliorations, notamment avec l’acquisition d’aides techniques (lève-personne sur rails plafonniers dans les chambres et les salles de rééducation et réadaptation, chariot douche, etc.). L’établissement suit en effet sérieusement depuis plusieurs années les questions de santé de son personnel 1. Avec une sinistralité relativement importante et des professionnels vieillissants – certains d’entre eux ont commencé leur activité dans les années 1970 –, l’établissement s’est questionné sur les façons de maintenir l’employabilité de son personnel, de réduire les sentiments de fatigue, d’usure, et la démotivation qui les accompagne.

Le personnel en deuxième partie de carrière commence à cumuler des difficultés liées d’une part à l’âge et d’autre part au fait que les conditions de travail à ses débuts étaient plus rudes qu’aujourd’hui. La durée des arrêts maladie observée chez les seniors est plus longue. « Sauf à se former pour se réorienter, nous avons très peu de possibilités pour un reclassement en interne, déplore Brigitte Fabre, directrice de l’établissement. Notre structure est trop petite pour cela. » La question s’est présentée courant 2017 avec la fermeture du service d’aide à domicile qui employait une petite dizaine de personnes (lire l’encadré page 22).

Personnel vieillissant

La MAS de Bellevue a été incluse dans l’expérimentation régionale sur la « prévention de l’usure professionnelle », menée conjointement par la Carsat et l’Aract (lire l’encadré ci-dessous). Une des motivations de l’action était le recul de l’âge de départ à la retraite et, avec celui-ci, la nécessité de se projeter pour travailler plus longtemps. « Du fait des difficultés à maintenir un emploi durable, des priorités opérationnelles à gérer, il est dur de se projeter : que faire aujourd’hui pour les plus anciens, que faire demain pour les plus jeunes ? », interroge Brigitte Fabre encore.

Il faut d’abord réduire, voire éliminer, les causes d’usure, c’est-à-dire prévenir les risques professionnels

INTERVIEW

Patricia Aimonetti, assistante de direction et ancienne secrétaire du CHSCT

« Cette action a eu le mérite de libérer la parole des salariés vieillissants. Alors qu’avant il était normal de souffrir, en silence, aujourd’hui, ces salariés n’hésitent plus à faire part de leurs difficultés. Le CHSCT a été associé pour les informer. Les questionnements des salariés par rapport à leur fin de parcours ont permis d’instaurer le dialogue : ils ont vu les efforts de leur employeur et cela a posé les bases d’une confiance réciproque. Les jeunes d’aujourd’hui ont plus le réflexe de prendre soin d’eux. Nous sommes dans des professions encore relativement jeunes, qui s’interrogent, au fil du temps. Il y a vraiment eu une belle prise de conscience suivie d’action. »

L’EXPERIMENTATION « USURE PROFESSIONNELLE » EN SUD-EST

Cinq entreprises ont participé à une expérimentation sur l’« usure professionnelle » en région Sud-Est. L’Aract, la branche prévention et la branche retraite de la Carsat, ont mis à leur disposition des outils opérationnels pour effectuer une analyse approfondie de leur pyramide des âges, de l’état de santé des salariés, et des pratiques de prévention de l’entreprise. Elle a aussi permis d’aborder l’anticipation des pertes de savoirs liés aux départs en retraite. Un autre outil a également été valorisé pour le volet retraite : la demande de retraite en ligne. « Cela a été très riche d’enseignements, nous avons appris à nous connaître et à travailler ensemble, explique Johann Meissel, contrôleur de sécurité à la Carsat Sud-Est. Nous n’avions encore jamais travaillé de cette façon, le côté pluridisciplinaire a permis d’élaborer avec l’entreprise un plan d’action global associant les volets prévention et retraite. Une telle approche demande un accompagnement régulier et me semble difficile à déployer uniquement sur une version autoportée par les seules entreprises. »

FERMETURE DU SERVICE D’AIDE A DOMICILE

La maison d’accueil spécialisée Bellevue proposait jusqu’à 2017 un service d’aide à domicile. Ce service offrait des conditions de travail très variables, et plus contraignantes qu’en établissement, les dirigeants n’ayant pas de pouvoir sur le matériel mis à disposition du personnel. Une partie de l’équipe a pu être reclassée dans l’établissement. « Dans les appartements, l’équipement est basique, il y a peu d’aménagements, c’est souvent compliqué comme on est seule sur place, il faut se débrouiller, relate Noria Bailla, qui travaillait au service d’aide à domicile depuis 28 ans en tant que monitrice éducatrice et a été reclassée à Bellevue. À la MAS, le matériel est plus confortable, plus adapté. « Le travail en équipe est complètement différent ici. On a tout sous la main, des collègues nous viennent en aide ou on les aide quand il y a besoin. Je découvre un nouveau métier ! » Et de conclure : « Rencontrer d’autres personnes, découvrir d’autres façons de faire est très positif. Ça donne envie de se former sur de nouveaux sujets. »

Dans ce cadre, trois outils ont été utilisés pour établir un état des lieux de la situation du personnel : une analyse des situations de travail pour chaque salarié, une grille de positionnement en santé et sécurité au travail (grille GPS&ST 2), et un outil d’analyse démographique, mis à disposition par l’Anact. « On n’avait pas la culture de ce travail, pas de poste de ressources humaines, relate Yves Pons, coordinateur prévention de l’établissement. L’outil démographique nous a donné une projection à cinq ans. Prospectif, il fournit des indicateurs d’alerte pour anticiper les évolutions à moyen terme. Ces trois outils de travail ont été excellents pour l’analyse des situations de travail. »

Ces outils ont aidé la MAS à penser sa politique de prévention des risques professionnels. Désormais, la culture de la maison d’accueil est de sensibiliser très tôt les salariés sur le fait qu’il leur faut penser leur parcours professionnel dans sa globalité, admettre qu’ils ne feront pas toute leur carrière ici. « On est face à plein de freins, plein de peurs, poursuit Brigitte Fabre. La première chose que nous devons dire est ”vous ne vieillirez pas dans notre entreprise”. » Une approche qui ne se faisait pas avant, qui n’était pas dans la culture de l’établissement. « Nous avons encore des salariés qui ont fait tout leur parcours professionnel dans le centre. Ce message est mal perçu par certains, à qui il reste dix ou quinze ans… On leur paraît maltraitant. D’autres commencent à cheminer peu à peu avec ce message. »

Vers une gestion prévisionnelle des emplois ?

« Il faut d’abord réduire voire éliminer les causes d’usure, c’est-à-dire prévenir les risques professionnels. Mais l’usure vient aussi avec le temps, la répétition. Rémédier à cela nécessite que les salariés se projettent sur leur avenir, qu’ils admettent que ce n’est pas possible de faire ce travail durant toute leur carrière du fait de la fatigue physique et psychique à laquelle ils sont exposés, observe Bertrand Caubrière, ingénieur-conseil à la Carsat Sud-Est. Cela s’anticipe et demande de changer d’angle de vue. » D’où la nécessité de travailler en amont, le plus tôt possible. « D’autant que nous sommes conscients que le problème va s’accentuer. Ces questions se posent à l’échelle nationale. Pour autant, toutes les entreprises ne sont pas prêtes à l’entendre. Cela nécessite de créer une offre de services pour les entreprises, notamment avec les acteurs locaux. Il faut faire en sorte de faciliter le saut. »

INTERVIEW

Christophe Agnel, animateur prévention et formateur Prap

« Dans le cadre de la formation à la prévention des risques liés à l’activité physique (Prap), nous avons instauré un partenariat avec les résidents, pour articuler une relation entre ceux-ci et les professionnels. L’idée pour les soignants est de ne pas faire à la place : tant qu’une personne est en capacité, il faut la solliciter. Plus une personne peut en faire, plus elle lutte contre les restrictions musculaires. Si tout le monde est acteur dans les gestes et les soins, tout le monde est gagnant. Une bonne vingtaine de résidents ont compris et sont acteurs au quotidien. »

Le relèvement précoce du niveau de qualification très tôt facilitera d’autant plus l’évolution de carrière par la suite. Les jeunes sont ainsi plus réceptifs à ces discours. « Le marché de l’emploi étant ce qu’il est, il freinera la prise de risques dans toute mobilité. C’est pourquoi il faut cultiver l’esprit de changement, d’où l’intérêt d’un solide travail en amont », estime Yves Pons. De telles politiques sont plus simples à mettre en œuvre pour des métiers tels que les infirmières ou les éducateurs qui ont une formation initiale, moins pour les aide-soignants et les aides médico-psychologiques. Néanmoins, cette culture de sensibilisation se diffuse progressivement.

« Pour l’heure, on n’observe pas encore d’effets très visibles, mais les efforts paieront à terme, estime Yves Pons. L’histoire de la MAS est ce qu’elle est, avec sa culture. Il faut désormais réfléchir à la façon de s’inscrire dans un parcours de formation. Mais l’expérimentation a été très bénéfique, on a pris le temps de se questionner sur des sujets que l’on ne prenait pas le temps de traiter. » La réflexion de l’établissement va même au-delà. « Ces questionnements concernent tout autant les résidents : avant, les jeunes adultes qui arrivaient séjournaient ici toute leur vie, relate Patricia Aimonetti, assistante de direction et ancienne secrétaire du CHSCT. Pour eux aussi, il faut réfléchir à un parcours de vie : les jeunes salariés ne resteront pas toute leur vie ici, les jeunes résidents non plus. Il faut adapter leur parcours à leurs capacités. »

Céline Ravallec

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