Établissements de soin

Agressions, surcharge de travail, absentéisme chronique chamboulant sans cesse les plannings, matériel vétuste, tâches administratives lourdes, manque de reconnaissance… Le quotidien des équipes soignantes hospitalières est souvent synonyme de pression constante et de conditions de travail dégradées. Ces problèmes, encore amplifiés depuis la crise liée à la Covid, entraînent une usure accélérée, des arrêts maladie de longue durée et des retraites anticipées pour invalidité. Afin de préserver la santé et la sécurité au travail des travailleurs du soin, la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL) s’est appuyée sur huit établissements pilotes allant d’un CHU à des hôpitaux généraux, en passant par un établissement de santé mentale, à qui elle a demandé de mener des expérimentations dont les résultats ont alimenté un rapport. Le document, rendu public à la fin du mois de juin dernier, propose quatre axes majeurs d’amélioration. Le premier consiste à renforcer la cohésion et l’autonomie des équipes grâce à des démarches favorisant la reconnaissance mutuelle et le dialogue entre professionnels. Par exemple, former les managers à un leadership plus participatif et ouvrir des espaces de discussion réguliers, plus ou moins formels, pour permettre une meilleure circulation de l’information, notamment en matière de santé et sécurité au travail.

Renforcer l’attractivité pour fidéliser les soignants

L’idée de proposer des ateliers de théâtre-forum et des journées “Vis ma vie”, tentés respectivement dans deux établissements, les centres hospitaliers de Gourdon et de Moulins-Yzeure, a également montré que ce type d’actions pouvaient désamorcer les tensions et favoriser la compréhension des contraintes des uns et des autres. Le deuxième levier est celui de l’amélioration de l’organisation du travail et la gestion du temps. Pour ce faire, la mise en place d’un outil de planification efficient permet de clarifier les horaires, de limiter les rappels pendant les congés et de recréer une vraie frontière entre vie professionnelle et personnelle. Troisième principe à mettre en oeuvre, le renforcement de l’attractivité pour fidéliser les soignants. Pour donner envie de rester, en plus de l’amélioration générale des conditions de travail, des initiatives bien-être ont été testées. Par exemple, le centre hospitalier universitaire de Caen a mis en place un accompagnement, individuel ou collectif. Ces dispositifs sont combinés à une formation interne afin de sensibiliser les participants aux différents facteurs de risques psychosociaux. Enfin, le document de la CNRACL souligne l’importance de développer une politique de santé au travail intégrée allant de l’accompagnement des nouveaux embauchés (tuilage, tuteur attitré, mise en place d’un trombinoscope, éviter les premiers jours trop intenses…) à des dispositifs de maintien dans l’emploi pour les personnels fragilisés.

Ces exemples concrets issus du terrain montrent que les marges de manoeuvre sont réelles et multiples. « Ce document ambitionne d’apporter des réponses ancrées dans les pratiques quotidiennes des agents pour tous les employeurs désireux de mener ce type de démarche. Il s’adresse aux employeurs, agents, représentants du personnel, ergonomes, organismes de prévention, et de manière générale à toutes celles et ceux qui sont engagés quotidiennement dans l’amélioration des conditions de travail des équipes soignantes en milieu hospitalier », rappelle Céline Martin, vice-présidente en charge de la commission invalidité et prévention et du conseil d’administration de la CNRACL.