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Après la Première Guerre mondiale, c’est la loi de 1924, imposant aux employeurs l’embauche de mutilés de guerre, qui introduit pour la première fois le principe de quotas pour l’emploi des personnes handicapées. Il sera élargi dans les décennies suivantes, et les différentes législations relatives au handicap et à l’insertion des travailleurs handicapé aboutiront, avec la loi du 10 juillet 1987, à la création de l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

Tournant majeur, la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap donne la première définition juridique du handicap, qu’elle approche dans toute sa diversité, en reconnaissant pour la première fois l’origine psychique d’une partie des handicaps. Cette loi consacre l’idée que le handicap résulte non tant de l’état physique de la personne que de l’inadaptation de son environnement. Sur le champ de l’emploi, elle ancre l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, apparue dans la loi de 1987, avec l’instauration d’un minimum de 6 % de personnes handicapées dans l’effectif des entreprises d’au moins 20 salariés (et la sanction en cas de non-respect), et l’étend à la fonction publique.

Pour les 20 ans de cette loi dite « loi handicap », la Commission des affaires sociales du Sénat en dresse un bilan en demi-teinte. L’obligation d’employer 6 % de travailleurs handicapés dans les structures de plus de 20 salariés n’est atteinte ni dans le public ni dans le privé. Le taux de chômage des personnes en situation de handicap baisse, mais reste de 12 %, contre 7 % pour l’ensemble de la population. Parmi les freins, l’accès à la formation professionnelle : les travailleurs handicapés ne représentent que 10 % des entrées en formation (2 % pour les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage).

Inégalités et discriminations dans l’emploi

Sur le champ de l’emploi, l’obligation d’adaptation des postes de travail des travailleurs en situation de handicap est insuffisante, faute parfois de connaissance des aides proposées par les acteurs de la prévention de la désinsertion professionnelle. Par ailleurs, le handicap est le premier motif de sollicitation du Défenseur des droits en matière de discrimination (21 % des saisines). Selon le baromètre annuel de la perception des discriminations dans l’emploi réalisé par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), être en situation de handicap ou avoir une maladie chronique multiplie par trois le risque d’être victime de discrimination au travail. Les représentations stéréotypées et négatives du handicap y contribuent.

Les réclamations adressées au Défenseur des droits concernent l’accès à l’emploi, mais surtout les évolutions de carrière et le maintien en emploi. Quelques exemples : retards d’aménagement de poste pouvant mettre la personne en situation de handicap dans l’impossibilité de montrer ses compétences ; affectation sur un poste inadapté ne tenant pas compte des contraintes liées au handicap ; refus d’affectation sous prétexte d’inaccessibilité des locaux ; non-respect des préconisations du médecin du travail pouvant aboutir à une aggravation de l’état de santé, l’inaptitude et le licenciement ; harcèlement discriminatoire lorsque le handicap survient en cours d’emploi ou s’il s’aggrave. Souvent, un manquement de l’employeur à son obligation d’aménagement raisonnable est constaté.

L’aménagement raisonnable n’est pas la simple traduction de l’obligation pour l’entreprise de mettre en place des aménagements de poste ou de trouver des solutions de reclassement. Selon la définition de l’Agefiph, il consiste à prévenir les discriminations en prenant des mesures concrètes permettant à une personne en situation de handicap d’être à égalité des autres à tous les moments de son parcours professionnel : recrutement, prise de poste, évolution, projet de formation, reclassement. Poursuivant un objectif de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs handicapés, l’aménagement raisonnable s’inscrit pleinement dans l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur.