Isabelle Gernet et Fabien Lemozy, respectivement psychologue et sociologue à l’Institut de psychodynamique du travail (IPDT) à Paris, présentent les conclusions d’un rapport de recherche intitulé « Quels peuvent être les effets des nouvelles formes d’organisation du travail sur la santé mentale ? »
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© Gaël Kerbaol/INRS/2025
Travail & Sécurité. Dans quel contexte avez-vous été amenés à explorer les effets subjectifs des « nouvelles » organisations du travail ?
Fabien Lemozy. Notre recherche s’inscrit dans le cadre d’un appel à projet lancé en 2019 par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (ministère du Travail - Dares) et la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (ministère de la Santé - Drees), sur le thème « Santé mentale, expériences du travail, du chômage et de la précarité ». Nous nous sommes intéressés à des organisations du travail, dites « nouvelles » dans le sens où elles peuvent être perçues comme des alternatives aux modèles dominants. Nous avons proposé trois terrains d’étude : une plateforme numérique de livraison de repas à vélo, une société coopérative et participative (Scop) de livraison de colis à vélo et une entreprise dite « libérée », spécialisée dans la modélisation informatique de molécules pour des groupes pharmaceutiques.
Isabelle Gernet. L’objectif était de montrer les effets sur la santé de ces organisations à partir de l’expérience vécue par les travailleurs. Pour chaque organisation, nous avons mené des discussions collectives avec une dizaine de salariés ou travailleurs volontaires. Il s’agissait d’explorer les notions de souffrance et de plaisir au travail , notamment à travers les difficultés rencontrées par les travailleurs et les effets des organisations du travail sur l’individu et le collectif. Parfois, nous avons complété ce travail par des entretiens individuels.
Quels enseignements en avez-vous tirés ?
F. L. Les livreurs de la Scop et ceux de la plate-forme avaient une activité commune. Nous avons pu comparer ces modèles et montrer que l’organisation du travail était déterminante dans l’expression de la souffrance au travail. En l’état, les expériences vécues par ces travailleurs sont aux antipodes les uns des autres. Les éléments extérieurs inhérents à l’activité – les conditions climatiques, le fait de rouler au milieu du trafic urbain, les efforts physiques engagés… – sont identiques mais la division technique du travail – comment les process sont pensés, comment le travail est prescrit – et la division sociale, la manière dont le travail est distribué, n’ont rien à voir. Les livreurs des plates-formes sont contraints à être auto-entrepreneurs. Le discours des plates-formes met en avant l’autonomie, la liberté de travailler quand on le souhaite, d’être son propre patron, de pratiquer une activité physique bonne pour la santé… La réalité est tout autre. La plate-forme se présente comme un intermédiaire de mise en relation mais, en pratique, elle organise le travail, prescrit, évalue, rémunère, sanctionne… Le lien de subordination est bien présent. Les livreurs sont payés à la course, donc pas rémunérés pour les nombreux temps d’attente, générateurs d’angoisse. Le management algorithmique crée un rapport très fort à l’incertitude. Certains travailleurs sont présents 10 à 12 heures par jour, pour s’assurer un revenu suffisant mais aussi montrer qu’ils sont flexibles.
Quels sont les effets sur le collectif ?
F. L. C’est simple, il n’y a pas de collectif de travail, alors que c’est justement un levier de prévention. La concurrence entre livreurs n’invite pas à faire corps. Ils doivent lutter entre eux pour obtenir des livraisons et la compétition est renforcée par un système de primes. De plus, pendant leur temps libre, ils culpabilisent de manquer des courses. Cela favorise l’apparition de troubles musculosquelettiques et l’épuisement professionnel.
Les choses sont-elles différentes au sein de la Scop ?
F. L. Oui, celle-ci a d’ailleurs été créée par des anciens de Deliveroo à Paris qui avaient subi les effets délétères de l’organisation de travail des plates-formes. Eux sont très préoccupés par la façon de distribuer le travail. Les commandes sont passées à l’avance, les circuits adaptés et optimisés... Les personnes chargées de concevoir et d’organiser les courses roulent plusieurs heures par semaine et ont une connaissance du travail réel. Contrairement aux plates-formes, les vélos sont fournis par l’entreprise et de bonne qualité. Notre recherche montre l’existence d’un collectif qui est source de plaisir au travail.
I. G. La livraison à vélo reste une activité pénible. Mais quand l’organisation repose sur une éthique, des valeurs de solidarité et de respect de l’environnement, qui orientent les décisions et donnent du sens au travail, cela permet l’accomplissement de soi et le sentiment d’utilité. Cela nécessite un investissement de la part des sociétaires, mais c’est un effort qui est reconnu collectivement.
F. L. Cette organisation est toutefois mise en danger par la concurrence des plates-formes, ce qui demande de redoubler d’efforts, de trouver des niches, d’être disponible... Parfois aussi de faire des compromis, qui peuvent générer des conflits de valeurs, avec des répercussions sur la santé mentale. Pour conserver le bon équilibre, le maintien d’espaces d’échanges sur le travail est fondamental.
Qu’en est-il pour l’entreprise libérée ?
I. G. En 2014, le PDG de cette entreprise, marqué par une expérience difficile au sein d’une organisation classique, a mis en place une « libération » de l’entreprise, en développant des équipes autonomes sur la prescription du travail. La participation de chacun est également requise dans des groupes transversaux, pour réfléchir sur des sujets tels que la rémunération, la reconnaissance, la relation client... Une telle organisation ne peut fonctionner sans un fort engagement des salariés. Notre recherche a révélé le coût psychique de cet engagement et le risque de surcharge et d’épuisement qu’il peut générer. Ce qui s’est d’ailleurs produit. Notre enquête a commencé durant la crise sanitaire, qui a révélé des fragilités en balayant certains dispositifs collectifs. Cela s’est accentué avec le choix d’une organisation en « full » télétravail. Les salariés ont été privés d’espaces formels et informels d’échanges qui permettaient notamment de décharger la frustration et l’agressivité pouvant naître en cas d’échecs, de difficultés, de dysfonctionnements… et d’éviter le repli individuel. Des problèmes d’épuisement sont aussi apparus quand l’entreprise est passée de 40 à 60 salariés à cause de la surcharge de travail.
F. L. Cet exemple montre que l’organisation est vivante, qu’elle doit s’adapter à différents paramètres (situation du marché, évolution de l’entreprise...) et au travail réel. Cela suppose que se tiennent régulièrement des discussions pour repenser les règles de travail et les modalités de coopération entre salariés.
Vous concluez sur l’idée de coopération verticale et le risque d’écarter, dans certaines organisations, le management de proximité. Pouvez-vous préciser ?
I. G. Dans les organisations que nous avons observées, l’autonomie et la liberté dans l’activité de travail sont louées. Mais sans ressources « humaines » dédiées à des postes d’encadrement, comme c’est le cas pour la plate-forme ou l’entreprise libérée, tout un pan de leur activité ne se fait plus. Notre rapport montre l’importance du management de proximité capable de réguler, de s’assurer que le travail garde du sens. Cette dimension de coopération verticale est un impensé de certaines organisations décrites. Or elle participe à la préservation de la santé mentale et à la dynamique de reconnaissance. Le manager ne peut être regardé que comme un instrument des directions. En faisant le lien entre ceux qui conçoivent le travail et ceux qui l’exécutent, il a une fonction protectrice des travailleurs.
REPÈRES
Isabelle Gernet
• 1998. Psychologue clinicienne
• 2006. Thèse sur les rapports entre santé mentale et maladies somatiques
• 2007. Maîtresse de conférences en psychologie clinique à l’université de Lille 3
• Depuis 2010. Maîtresse de conférences en psychologie clinique et psychopathologie à l’Institut de psychologie, université Paris Cité, puis directrice de recherche (rapports entre santé du corps et fonctionnement psychique, rapport subjectif au travail…)
Fabien Lemozy
• 2017. Thèse en sociologie sur les travailleurs migrants boliviens au Brésil
• 2019. Professeur vacataire à l’université et livreur chez Deliveroo. Recherches sur les travailleurs de plates-formes
• 2020. Chercheur à l’Institut de recherche en psychodynamique du travail
• 2024. Co-auteur de Plates-formes. La colonisation du travail et de la démocratie (Éditions de l’Atelier).