© Amélie Lemaire/INRS/2026
Les groupements d’employeurs ont été institués, historiquement, par la loi du 25 juillet 1985 afin d’encadrer des pratiques existantes dans le secteur agricole où différents exploitants partageaient du personnel de façon informelle. Si, aujourd’hui, près de la moitié des groupements d’employeurs se trouvent toujours dans le monde agricole, on en rencontre aussi dans les services, la culture, l’industrie… à l’image d’Hélys, groupement d’employeurs multisectoriel, fondé en 2007, dans la région de Rennes-Vitré : « 80 % de nos salariés travaillent dans les fonctions supports – juridique, ressources humaines, communication… », indique Xavier Colas, son directeur.
« Un exemple de poste recherché par les groupements d’employeurs est celui de directeur des ressources humaines (DRH), explique Nicolas Hospital, juriste au pôle information juridique de l’INRS. En effet, des TPE/PME ne vont pas forcément avoir la possibilité d’embaucher un DRH à temps plein, sa mutualisation via un groupement d’employeurs est donc une bonne option pour ces dernières. C’est aussi le cas pour les responsables qualité, hygiène, sécurité et environnement (QHSE), des postes de préventeurs souvent inenvisageables pour des petites structures seules. » Un constat partagé par Xavier Colas qui ajoute : « Nous recrutons de plus en plus de profils QHSE. Le temps partagé permet aux TPE/PME de monter en compétences sur ces sujets. »
Car si, légalement, depuis le 19 janvier 2000, les entreprises n’ont plus de contraintes d’effectifs pour intégrer un groupement d’employeurs, le dispositif vise avant tout les petites structures. En théorie, le groupement d’employeurs semble être un dispositif « gagnant-gagnant ». L’entreprise adhérente profite d’une main-d’œuvre mobilisable en fonction de ses besoins, à un coût inférieur de celui du travail intérimaire, et qui connaît déjà sa structure. Le salarié partagé bénéficie, quant à lui, d’une plus grande sécurité d’emploi avec un accès facilité à un contrat à durée indéterminée et en temps plein, signé auprès du groupement d’employeurs : « Satisfaire à la fois des besoins de flexibilité́ économique et de sécurité individuelle, telle est la vocation affichée par les groupements d’employeurs qui se présentent comme des outils de développement économique et de lutte contre la précarité́. » Certains travailleurs apprécient également la possibilité d’intervenir dans différentes entreprises afin d’éviter une certaine monotonie professionnelle.
Travail partagé et enjeux de santé et sécurité
Un avantage qui peut, malheureusement, se transformer en inconvénient. Cette multiplicité d’environnements de travail implique que les emplois, au sein de groupements d’employeurs, se révèlent souvent plus exposés à certains risques professionnels. « On retrouve ici un peu la même logique de plus grande vulnérabilité face aux risques que pour les travailleurs de l’intérim », reconnaît Nicolas Hospital. En effet, même si le salarié de groupement est censé déjà connaître la structure dans laquelle il intervient, il demeurera très souvent moins bien intégré à cette dernière. À cela s’ajoute la nécessité, pour le travailleur, de s’adapter fréquemment à de multiples contextes de travail.
Différentes études portant sur les conditions de travail des salariés partagés pointent un risque de polyexposition en raison des risques physiques ou chimiques présents dans les entreprises adhérentes, qui peuvent appartenir à des secteurs très différents. Face à ces conditions particulières, comment s’organise alors la protection du salarié partagé ? « Au niveau des obligations juridiques en matière de prévention des risques, des dispositions spécifiques s’appliquent, indique Nicolas Hospital. Le groupement d’employeurs doit faire son évaluation des risques via le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Cette évaluation sera plutôt générale, portant sur la nature de l’emploi mais aussi sa spécificité en temps partagé, notamment pour prévenir une éventuelle surcharge d’activité. En revanche, tout ce qui est spécifique au poste, à l’environnement et à l’organisation du travail en tant que tels revient à chaque entreprise adhérente, qui doit évaluer les risques dans son propre DUERP. »
QUID DU SUIVI DE LA SANTÉ DU SALARIÉ ?
« L’organisation du suivi individuel de l’état de santé du salarié est à la charge du groupement d’employeurs, explique Nicolas Hospital. Cependant, lorsque l’activité exercée par le salarié dans une entreprise adhérente nécessite un suivi individuel renforcé, c’est à celle-ci de prendre en charge ces visites. »
Sur le terrain, il s’agit donc de responsabilités complémentaires qui nécessitent une coordination, et non d’un simple partage étanche entre risques généraux et risques particuliers. Cette spécificité dans l’organisation de la santé et la sécurité au travail (SST), bien que répondant à une logique pratique, peut impacter la prise en compte de la prévention pour le salarié. « Il existe parfois des zones de flou, reconnaît Nicolas Hospital. C’est le groupement d’employeurs qui se charge des formations générales en SST. En cas de risques spécifiques d’une entreprise adhérente, c’est cette entreprise qui doit prendre en charge la formation. »
Face à une difficulté sur un sujet de sécurité dans une entreprise adhérente, Xavier Colas met en avant une gestion pragmatique. « Dans ce type de situation, le salarié doit d’abord en référer à son N+1. S’il n’y a pas de réaction, il y aura nécessairement un échange sur le sujet avec sa référente RH du groupement, qui se chargera par la suite d’éclaircir la situation avec l’adhérent. À savoir que nous faisons beaucoup de pédagogie pour sensibiliser nos adhérents aux questions de santé et sécurité au travail et même en amont de nos relations contractuelles. Nous sommes soucieux de ne traiter qu’avec des entreprises qui s’engagent concrètement à proposer de bonnes conditions de travail à nos salariés. »
NE PAS CONFONDRE
• Un groupement d'employeurs (GE) est une association, ou une coopérative, à but non lucratif qui permet à plusieurs entreprises de se regrouper pour embaucher un ou plusieurs salariés en CDI et de se les partager en fonction de leurs besoins.
• Un groupement momentané d’entreprises (GME) est un accord temporaire entre des entreprises pour élaborer une offre commune en réponse à un marché. Il permet aux entreprises de s’organiser pour répondre à un marché auquel elles ne pourraient concourir seules et n’existe donc que pour une durée déterminée.